こんにちは。社会保険労務士法人KESERAの宮崎です。
梅雨に入りじめじめした日々が続いておりますがいかがお過ごしでしょうか。
先日、労働契約法を学ぶ機会がありその中の、
有期労働契約・無期労働契約についてご紹介したいと思います。
有期労働契約とはその名の通り会社と労働者が労働期間を定めて労働契約を結ぶことをいいます。
期間の定めのある労働契約とも呼ばれ、これと対比される期間の定めのない労働契約が無期労働契約と呼ばれています。
有期労働契約がなされる際には、契約社員という名称で雇用されるケースが多いです。
例えば、定年後再雇用の嘱託型契約社員、準社員型契約社員、パート・アルバイトなど。契約社員といわずに、臨時、非常勤、などという言い方をしている会社もあります。
有期契約で雇用している会社も多いかと思いますが、労働基準法の規定により有期労働契約には原則として上限を3年、例外的に5年が上限とされています。
2013年に改正された労働契約法により、有期労働契約が通算して5年を超えた際、労働者からの申し出があった場合は
期間の定めのある契約から定めにない労働契約、無期労働契約への転換が認められております。
これは、5年を超えた場合に全員を無期労働契約に転換しなければならない、という事ではありません。
有期労働契約が通算して5年を超えた労働者は自動的に転換されるのではなく「無期労働契約への転換申込み」をする権利が発生します。転換を申し込んだ場合には、事業主は申し込みを承諾したものとみなされ拒否はできません。
これにより有期労働契約の濫用的な防止を抑制し、労働者の雇用の安定を図ることとしています。また、意欲と能力のある労働力を安定的に確保しやすくなる、長期的な人材活用戦略を立てやすくなる、など事業主側にもメリットがあります。
法改正により「期間の定めのない労働契約への転換」を申し込むことができるようになり労働者・使用者双方がルールを正しく理解し円滑な無期転換を進める必要があります。
正社員の就業規則と異なる定めをする場合には有期契約に適用される就業規則が明確になっているかの確認も必要になります。
厚生労働省ホームページより
有期契約労働者を雇用する事業主の皆様へ