社会保険労務士法人KESERAの原田です。

2026年10月1日から「同一労働同一賃金ガイドライン」が改訂されます。

今回はこちらについて触れていきます。

いわゆる同一労働同一賃金とは、正社員とパート・アルバイトなどの非正規社員の待遇を、

「すべて同じにする」制度ではありません。

正社員とパートタイム・非正規社員との間で、「不合理な待遇差ををなくす」ことです。

今回の改訂では、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件の明示事項が追加されます。

具体的には、「正社員との待遇の違いについて、会社に説明を求めることができる」

という旨を、雇入れ時に明示することが必要になります。

 

ガイドラインには、これまで明確な記載がなかった賞与・退職手当・家族手当・住宅手当・無事故手当などについて、

待遇差を判断する際の考え方が追加されました。
また、福利厚生や休暇などについても記載が充実しています。
「パートだから対象外」と一律に判断するのではなく、その手当や制度が何を目的として設けられているのかを踏まえて、

正社員との待遇差が合理的に説明できるようにしておくことが重要です。

【企業が確認しておきたいポイント】
今回の改訂を機に、以下について確認してみましょう。
・正社員とパート・有期雇用労働者の待遇に差がないか
・差がある場合、その理由を説明できるか
・賃金規程・就業規則と実際の運用に相違がないか
・労働条件通知書等が改正内容に対応しているか

 

待遇差があること自体が、直ちに違法というわけではありません。

大切なのは、「なぜ待遇が違うのか」という理由があるかどうかです。

仕事内容、責任の範囲、転勤の有無、勤務時間など、職務や雇用管理上の違いによって待遇差を設けているのであれば、

その理由を整理しておく必要があります。

同一労働同一賃金への対応は、賃金だけでなく、手当や休暇、福利厚生なども含めて考える必要があります。
10月1日の改訂を機会に、自社の制度や運用について一度確認してみてはいかがでしょうか。